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राय: कार्यकारी थकावट चेतावनी: टॉप-एंड प्रतिभा को उबारने के तरीकों पर पुनर्विचार

इस बात को स्वीकार करने की अत्यधिक आवश्यकता है कि हर कोई मनोवैज्ञानिक चुनौतियों के लिए अतिसंवेदनशील होता है, और जब बॉस पीड़ित होता है, तो हर कोई पीड़ित होता है।
महामारी में ढाई साल, हम एक वरिष्ठ नेतृत्व पाते हैं जो थका हुआ महसूस करता है, शारीरिक और मानसिक स्वास्थ्य चुनौतियों से जूझ रहा है, और अकेला और असमर्थित है।

बॉस के प्रति सहानुभूति रखें। कार्यकारी थकावट का युग हम पर है।

यह कहना उचित है कि विशेषाधिकारों और प्रमुख पार्किंग स्थल के साथ वेतन ग्रेड वाले लोगों के लिए दया करना कठिन है। लेकिन शोध दिखा रहा है कि वे नेता खर्चीले, तनावग्रस्त और पीड़ित हैं। हालांकि, उनके प्रभाव का मतलब है कि उनकी समस्याएं सभी की हैं।

मानव स्वभाव ऐसा है कि लोगों से कहा जा सकता है कि वे संकटग्रस्त हवाई जहाज में पहले अपने ऑक्सीजन मास्क का उपयोग करें, फिर भी बहुत से लोग कम सुविधा वाले जलडमरूमध्य में उनकी सहायता करने के लिए पहले प्रयास करेंगे। ऐसा प्रतीत होता है कि COVID में सी-सूट के लिए यह सामान्य मामला रहा है: उन्होंने उन लोगों पर अधिक ध्यान दिया, जिनका वे नेतृत्व कर रहे थे और उनके पास खुद की देखभाल करने के लिए कम ध्यान बचा था। यह काम नहीं किया है।

महामारी में ढाई साल का परिणाम एक वरिष्ठ नेतृत्व है जो थका हुआ महसूस करता है, शारीरिक और मानसिक स्वास्थ्य चुनौतियों से जूझ रहा है, और अकेला और असमर्थित है।

एक साल से भी अधिक समय पहले, डेलॉइट कनाडा और लाइफवर्क्स रिसर्च ग्रुप (जिसे पहले मोर्न्यू शेपेल के नाम से जाना जाता था) ने 1,200 नेताओं के एक बड़े कनाडाई समूह का सर्वेक्षण किया और पाया कि उनमें से चार-पांचवें लोग थके हुए थे, लगभग सभी ने कहा कि उनके मानसिक स्वास्थ्य और कल्याण में गिरावट आई है। महामारी और आधे या तो इसे पैक करने के लिए तैयार थे या अपनी प्रतिबद्धताओं में भारी कटौती करने के लिए तैयार थे।

एक साल बाद, डेलॉइट के कार्यकारी सलाहकार जबीन हीरजी कहते हैं, यह मानने का कोई कारण नहीं है कि उन संख्याओं में सुधार हुआ होगा।

"व्यवसायों के लिए यहां शीर्षक यह है कि यह टिकाऊ नहीं है," वह कहती हैं।

यदि 2020 और 2021 उबड़-खाबड़ पानी थे, तो ऐसा नहीं है कि 2022 सुचारू रूप से चल रहा है, मुद्रास्फीति के साथ क्या, उधार की लागत में वृद्धि, आपूर्ति श्रृंखला तड़क-भड़क, श्रम की कमी और यूक्रेन पर रूसी आक्रमण सरासर असुरक्षा और कोरोनावायरस के प्रभाव पर आधारित है, हम में से कितने लोग कैसे और कहाँ काम करते हैं और शारीरिक प्रतिबंध और उनके सामाजिक प्रभाव का पुनर्गठन।

मैं इस अध्ययन की विश्वसनीयता को अनुभव से स्वीकार करता हूं और इस समुदाय के व्यापारिक नेताओं के बीच मैंने जो देखा है उसे प्रमाणित करता हूं। थकावट को प्रहार करने में कुछ समय लगा।

उन शुरुआती महीनों में तात्कालिकता और अनिश्चितता ने लोगों को अलग तरह से प्रभावित किया - जैसे कि कितनी जल्दी, कितनी गंभीर, अगर नहीं, लेकिन कब - और प्रबंधकों को उन तरीकों से बुलाया गया जो वे कभी नहीं थे। कुछ, जैसा कि मैंने महसूस किया, दूसरों के लिए सर्वश्रेष्ठ नेता बनने के लिए खुद का पर्याप्त ध्यान नहीं रखा। उन्होंने एक नेतृत्व सिद्धांत का पालन नहीं किया कि आप केवल एक मजबूत नेता हो सकते हैं यदि आप सुनिश्चित करते हैं कि आप मजबूत थे, अवधि।

हिरजी को नेता की बीमारी को ठीक करने के अलावा कोई विकल्प नहीं दिखता: "यदि वे स्वस्थ नहीं हैं ... तो उनके निर्णयों की गुणवत्ता प्रभावित होगी।"

एक और अध्ययन लेने के बजाय, जो संभवतः समान विशेषताओं को खोजेगा, डेलॉइट और लाइफवर्क्स ने इसके बजाय पिछले हफ्ते एक प्लेबुक को उतारा कि बोर्ड उनके द्वारा संचालित संचालन प्रमुखों के लिए पचाने में बुद्धिमान होंगे।

पहला कदम: मानसिक स्वास्थ्य के बारे में कलंक का दम घोंटने और यह स्वीकार करने की गहरी आवश्यकता है कि शीर्ष पर भी, कभी-कभी शीर्ष पर भी, अधिकांश लोग मनोवैज्ञानिक चुनौतियों के खिंचाव के लिए अतिसंवेदनशील होते हैं।

शुरू करने का स्थान स्वयं प्रबंधकों के पास है, क्योंकि अध्ययन में पाया गया कि 10 में से चार में उनकी मानसिक स्वास्थ्य चुनौतियों को स्वीकार करने, यहां तक ​​​​कि स्वीकार करने के बारे में "आत्म-कलंक" था। शायद यह आंशिक रूप से है क्योंकि आधे से अधिक को डर था कि यह उनके करियर के लिए महंगा होगा। इस प्रकार कंपनियों को मनोवैज्ञानिक सुरक्षा के कार्यक्षेत्र बनाने, प्रशिक्षण और संसाधनों में निवेश करने और कमजोरियों पर चर्चा करने वाले नेताओं के मूल्य को पहचानने की आवश्यकता है।

दूसरा क्षेत्र अधिक चुनौतीपूर्ण है, क्योंकि यह एक दोस्त प्रणाली के बदले में ड्यूक को छोड़ने का आह्वान करता है - कैरियरवादी लड़ाई के स्थान पर सहकर्मी समर्थन - उत्पादकता और कल्याण को बहाल करने के लिए एक विधि के रूप में। कई उदाहरणों में (शुक्र है कि मैं जिस पर कब्जा नहीं करता), इसके लिए कार्यस्थल की राजनीति के अति-प्रतिस्पर्धी, शून्य-योग-खेल कौशल में बदलाव की आवश्यकता है।

कोई सोचता होगा कि सहयोगी अस्तित्ववाद अब तक स्वयं स्पष्ट हो जाएगा, लेकिन मैं कई प्रबंधकों से बात करता हूं जो कहते हैं कि वे अपने सहयोगियों से अधिक दूर और अविश्वासी और नाराज महसूस करते हैं, इसलिए उनकी स्थिति और संभवतः कई अन्य चिंताजनक रहते हैं और उन्हें खोलना मुश्किल होगा।

सबसे गहरी सिफारिशें दरवाजे से बाहर एक पैर के साथ महामारी कार्यकारी की प्रतिक्रिया की चिंता करती हैं, क्योंकि वे शीर्ष पर प्रतिभा को उबारने के लिए काम पर पुनर्विचार करने का आह्वान करती हैं। सिद्धांत रूप में यह एक महान उद्देश्य है, व्यवहार में एक कठिन कार्य है।

अधिकांश प्रत्येक फर्म के लिए, इसके लिए समय प्रबंधन पर पुनर्विचार की आवश्यकता होती है कि सतह पर आपकी सर्वश्रेष्ठ-पुरस्कार वाली प्रतिभा को लेता है और कम - कम उपस्थिति, कम फेसटाइम, कम बॉसनेस की मांग करता है, यदि आप करेंगे - इस उम्मीद में कि आप अंततः अधिक प्राप्त करेंगे। इसके लिए प्रतिनिधिमंडल और सत्ता के त्याग की आवश्यकता होती है, ऐसा करना मुश्किल है जब महामारी ने कई प्रबंधकों को यह महसूस कर दिया है कि उन्होंने नियंत्रण खो दिया है और अब उनके पास उतने उत्तर नहीं हैं।

यह पहली बार में स्थायी और न केवल महामारी-युग के रूप में कम प्रतिभागियों के साथ छोटी बैठकों, रिचार्ज करने के लिए नामित मी-टाइम और काम कहां और कैसे आयोजित किया जाता है, पर लचीलेपन के लिए प्रतिबद्धता के रूप में जोखिम भरा होगा।

यह वह आदर्श नहीं था जिसे कॉर्पोरेट जगत ने बनाया था। शोध को देखते हुए, हालांकि, और क्या विकल्प है? •

Kirk LaPointe BIV के प्रकाशक और प्रधान संपादक और ग्लेशियर मीडिया के उपाध्यक्ष, संपादकीय हैं।